4.6/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Bortvisning af medarbejder: Grundlæggende regler, fremgangsmåde og eksempler
Vi har hjulpet over 1200+ danske virksomheder
Hvad indebærer en bortvisning?
At foretage en bortvisning af en medarbejder er et drastisk skridt, hvor en organisation beslutter at ekskludere en medarbejder fra virksomheden. En sådan beslutning kan tages, når en medarbejders handlinger på arbejdspladsen er ekstremt alvorlige – og en simpel opsigelse ikke vil være tilstrækkelig.
I det øjeblik en bortvisning finder sted, afsluttes medarbejderens ansættelse omgående. Dette betyder, at den bortviste ikke har ret til nogen form for opsigelsesvarsel, og samtidig stopper udbetalingen af løn og akkumulerede feriepenge fra bortvisningens dato.
Endvidere kan en bortvisning have indflydelse på medarbejderens adgang til dagpenge. Vedkommende kan nemlig stå over for en karantæneperiode på grund af selvpådraget arbejdsløshed. Af denne årsag er det vigtigt at betragte bortvisning af en medarbejder som den ultimative foranstaltning, når mildere tiltag ikke er effektive.
Bortvisning af medarbejder – under hvilke omstændigheder er det tilladt?
Mange arbejdsgivere vil typisk vælge en standard opsigelse med det tilknyttede opsigelsesvarsel, når de ønsker at ophøre et ansættelsesforhold. Men i visse tilfælde kan en bortvisning af medarbejderen være det mest passende skridt.
Du har ret til at bortvise en medarbejder, hvis denne har udvist en adfærd eller overtrædelse, der alvorligt strider imod virksomhedens interne retningslinjer. Dog skal det understreges, at en bortvisning kun er berettiget, hvis handlingerne er ekstraordinært alvorlige.
Da bortvisning kun er en mulighed under specifikke forhold, er det vigtigt at sikre dokumentation for hændelsen og dermed vise, at din beslutning er saglig. Der findes ikke en udtømmende liste over grunde til bortvisning, da det ofte vil bero på en individuel bedømmelse af den givne situation.
Når du står over for beslutningen om eventuel bortvisning af en ansat, er det essentielt at handle i tråd med proportionalitetsprincippet. Det betyder, at du ikke bør ty til bortvisning, hvis en mere mild foranstaltning kan afhjælpe situationen.
Det kunne være, at en simpel opsigelse, en formel advarsel eller en reprimande er det korrekte skridt at tage givet omstændighederne.
Din vurdering af, hvorvidt bortvisning af medarbejderen er berettiget, skal også tage højde for medarbejderens tidligere historik. Hvis vedkommende tidligere har modtaget en advarsel for en tilsvarende handling, vil grænsen for bortvisning være tættere på.
Men hvis du tidligere har tolereret lignende adfærd fra andre medarbejdere, vil en bortvisning potentielt blive betragtet som inkonsekvent – især hvis ikke der har været givet en forudgående advarsel.
Anciennitet er også en betydende faktor. En medarbejder, der har været ansat hos dig i mange år uden udfordringer, vil typisk kræve, at forseelsen er særdeles alvorlig, før bortvisning kan komme på tale.
Grunde til bortvisning: Udeblivelse, tyveri og illoyalitet
Ved evaluering af en potentielt nødvendig bortvisning af en medarbejder er det vigtigt, som tidligere nævnt, at overveje forseelsens alvor. Typisk vil følgende situationer kvalificere som alvorlige nok til at berettige en bortvisning, hvis medarbejderen:
- Flere gange udebliver uden gyldig grund eller konsekvent afviser at fuldføre sine arbejdsopgaver
- Begår en grov tjenesteforsømmelse
- Overtræder virksomhedens retningslinjer på en alvorlig måde
- Handler kriminelt, såsom ved at stjæle fra virksomheden, chikanere eller udøve vold mod kolleger eller kunder
- Udviser illoyalitet over for virksomheden ved eksempelvis at lække fortrolig information, deltage i svigagtige handlinger eller bevidst bringe virksomhedens omdømme i fare.
I visse situationer kan det være berettiget at bortvise en medarbejder for mindre alvorlige forseelser, forudsat at virksomhedens retningslinjer er blevet tydeligt kommunikeret. Det forudsætter, at du klart har formidlet virksomhedens politikker og de potentielle konsekvenser ved manglende overholdelse.
Hvis medarbejderen ikke var bevidst om regelbruddet, kan det være relevant først at udstede en advarsel samt give en bestemt frist for rettelse af adfærden, før du tager stilling til en potentiel bortvisning af medarbejderen.
Det er essentielt, at en sådan advarsel gives skriftligt. Dette sikrer, at du har dokumentation, hvis processens lovlighed senere skulle komme til debat.
Har du nogle spørgsmål eller bare brug for hjælp?
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Bortvisning af sygemeldt medarbejder: Hvordan håndteres det?
Grundlæggende har medarbejdere ret til at melde sig syge og dermed blive væk fra arbejdspladsen – det gælder både ved kortvarige sygdomsforløb samt ved længerevarende tilstande som fx stress.
Dog kan der, i visse tilfælde, være grundlag for at afskedige en medarbejder, der har haft mange eller længerevarende sygefravær, specielt hvis virksomhedens drift påvirkes af den manglende tilstedeværelse.
Ved langvarig sygdom kan en arbejdsgiver anmode om udarbejdelse af en mulighedserklæring. Skulle medarbejderen undlade at medvirke i processen omkring denne erklæring, har arbejdsgiveren ret til at overveje bortvisning af den sygemeldte medarbejder.
Skulle du overveje at bortvise en medarbejder, der er sygemeldt, er der særlige retningslinjer, du bør være opmærksom på. Direkte bortvisning på grund af sygdom er ikke tilladt. Men hvis der foreligger en valid årsag, kan bortvisning af medarbejderen overvejes.
Der har tidligere været tilfælde, hvor arbejdsgivere har valgt at bortvise sygemeldte medarbejdere, fordi der var mistanke om, at sygdommen blev misbrugt. Dette kunne være situationer, hvor medarbejderen blev observeret i arbejde andetsteds, mens de var sygemeldte.
Det er dog vigtigt at huske, at en sygemeldt medarbejder ikke nødvendigvis skal opholde sig hjemme. Aktiviteter som en gåtur eller deltagelse i sociale arrangementer kan ofte være en del af helingsprocessen. At bevise fejlhandlinger fra en sygemeldt medarbejders side kan derfor være en udfordring.
Som tidligere nævnt skal bortvisning af medarbejder have et solidt fundament. Det betyder i denne sammenhæng, at der skal være klare beviser. Så det er ikke altid, at en sag om bortvisning vil falde ud til arbejdsgiverens fordel.
Uberettiget fyring af medarbejder kan koste dyrt
Når en bortvisning af medarbejder viser sig at være uberettiget, står medarbejderen til at modtage feriegodtgørelse samt løn svarende til det opsigelsesvarsel, de skulle have haft ret til. Selvom du fortsat betaler dem løn, kan du ikke forlange, at de møder ind på jobbet.
Yderligere kan der være situationer, hvor medarbejderen har ret til en fratrædelsesgodtgørelse, især hvis de er klassificeret som funktionær eller omfattet af en overenskomst med tilsvarende regler.
Hvis det bliver klart, at opsigelsen ikke var berettiget, kan du endvidere blive nødt til at betale en erstatning for usaglig opsigelse. Dette gør sig gældende, særligt hvis medarbejderen er beskyttet under funktionærloven og har været en del af din virksomhed i mindst ni måneder.
Det beløb, du kan blive pålagt at betale, kan variere fra 1-6 måneders løn afhængig af medarbejderens anciennitet. Overtrædelse af ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven kan også medføre yderligere godtgørelser.
Eksempelvis kan en uberettiget bortvisning af medarbejder ske på baggrund af medarbejderens køn, en kommende moderskab eller et fysisk handicap. Hvis dette er situationen, kan godtgørelsen potentielt være lig med op til 12 måneders løn.
Desuden kan der opstå konsekvenser, hvis medarbejderens integritet har lidt skade i forbindelse med processen. Et scenarie kunne være, at du offentligt har anklaget medarbejderen for tyveri, hvorefter anklagerne viser sig at være grundløse.
At blive bortvist baseret på fejlagtige oplysninger kan være en dybt foruroligende oplevelse, hvilket i visse situationer kan berettige medarbejderen til godtgørelse for æreskrænkelse.
Så når du står over for en potentiel beslutning om bortvisning af en medarbejder, er det klogt at konsultere en advokat. Dette skridt kan beskytte dig mod en kompleks retssag og en betydelig regning.
Regler for bortvisning af medarbejder – du skal handle hurtigt
Som tidligere nævnt kan der være betydelige økonomiske ulemper for firmaet, hvis en bortvisning af medarbejder viser sig at være grundløs.
Dertil er en bortvisning af medarbejder en drastisk foranstaltning, som kan medføre væsentlige økonomiske og personlige udfordringer. Derfor er det essentielt at handle overvejet og undgå impulsivitet.
Samtidig, trods behovet for omtanke, er det kritisk at tage skridt hurtigt. En god huskeregel er at agere indenfor en uges tid, så den berørte medarbejder er informeret om, at visse handlinger kan medføre en potentiel bortvisning.
Handler du ikke hurtigt nok, står du overfor risikoen for, at bortvisning af medarbejder vil blive anset som uretmæssig, fordi du har udvist passivitet. Dette kan skabe en forståelse hos medarbejderen om, at den uønskede adfærd er acceptabel.
Endvidere er det ofte essentielt at tage en dialog med medarbejderen før en eventuel bortvisning. Dette trin hjælper med at sikre, at der ikke er opstået misforståelser eller uovervejede faktorer, som kan retfærdiggøre medarbejderens handlinger helt eller delvist.
I visse situationer kan bortvisning af medarbejder blive betragtet som uberettiget, hvis du ikke først har engageret dig i en samtale med den pågældende – selv hvis der var solidt grundlag for bortvisningen.
Scenarie vedrørende bortvisning af medarbejder – bedste fremgangsmåde
Når en medarbejders handlinger fører til mulig bortvisning, er det afgørende at vide, hvordan man bedst navigerer i situationen. Herunder findes en skitsering af, hvordan du optimalt kan håndtere en bortvisning af medarbejder, således at processen forløber smidigt og uden juridiske komplikationer.
I dette scenarie har en ansat vist truende og fjendtlig opførsel overfor en arbejdskammerat.
Eksempel:
- Første skridt er at sikre dig, at der er tale om en berettiget grund til bortvisning af medarbejderen. Det er derfor vigtigt, at du sætter dig grundigt ind i episoden, og at du tager fat i en advokat eller HR-konsulent, hvis du er det mindste i tvivl om, hvordan du skal forholde dig. Det er også vigtigt, at du har helt styr på, hvilke regler der gælder i forhold til medarbejderens ansættelse og overenskomst.
- Fordi du tidligere har givet medarbejderen en skriftlig advarsel for samme problematiske adfærd, var medarbejderen bevidst om virksomhedens politik på området. Efter at have sikret dig, at du overholder de juridiske regler omkring bortvisning, konstaterer du derfor, at en bortvisning er berettiget i denne sag.
- Næste skridt er at indkalde medarbejderen til en høring, så du er sikker på, at du har fået alle sider af sagen med. Du giver dermed medarbejderen mulighed for at forsvare sig og fremlægge sin oplevelse af hændelsen.
- Da høringen i dette tilfælde ikke ændrer på udfaldet, giver du medarbejderen en skriftlig bekræftelse på bortvisningen inklusiv en begrundelse for beslutningen. Her er det vigtigt, at du er klar og specifik omkring, hvilke regler eller aftaler der er blevet overtrådt. Præsenter også gerne dokumentation på hændelsen.
- Hvis det er nødvendigt, kan du nu offentliggøre medarbejderens afsked, men sørg for at holde fortrolige og kompromitterende informationer for dig selv – ellers kan du i værste fald komme i juridiske problemer. En bortvisning kan påvirke de tilbageværende medarbejdere, hvis du ikke formår at kommunikere situationen ordentligt ud. De ansatte kan blive usikre på, om de selv kan komme i samme situation, hvilket kan skabe stor utilpashed. Derfor er det vigtigt, at du tænker nøje over, hvordan du får leveret budskabet på en konstruktiv måde – både for den bortviste og de efterladte kollegers skyld.
- Sidst, men ikke mindst, skal du huske at behandle medarbejderen ordentligt og respektfuldt gennem hele forløbet. Det er sandsynligvis en meget ubehagelig oplevelse for medarbejderen, og der kan derfor komme mange følelser i spil. Vrede kan være udtryk for sorg og afmagt. Du bør derfor være så tolerant og forstående som muligt – også selvom det måske er svært. Så bliver oplevelsen forhåbentlig tålelig for alle parter.
Vær opmærksom på, at reglerne på dette felt kan være intrikate, og den rette fremgangsmåde for en potentiel bortvisning af medarbejder varierer efter omstændighederne. Det beskrevne er blot et eksemplarisk scenario, og virkeligheden kan være anderledes.
Ukendskab til reglementet kan føre til fejltrin. Så hvis du står overfor usikkerhed, anbefales det altid at søge professionel vejledning.
Salg af virksomhed, opkøb & fusioner
Få en gratis vurderingsberetning af din virksomhed.
FAQ om Bortvisning af medarbejder
Er det muligt at bortvise en medarbejder?
Ja, det er muligt at bortvise en medarbejder. Men det er en markant foranstaltning. Af den grund er der præcise kriterier for, hvornår en bortvisning kan begrundes. Du kan således ikke bare handle på eget initiativ og bortvise en medarbejder uden at verificere, at det er legitimt i den specifikke kontekst.
Hvornår kan man retmæssigt bortvise en medarbejder?
En bortvisning af medarbejder kan som regel retfærdiggøres, når medarbejderen har udført en alvorlig forseelse, som kan inkludere handlinger som tyveri, fysisk aggression, chikane eller illoyalt optræden.
Har du forudgående udstedt en advarsel til den pågældende, kræves der ofte mindre for at bortvise ved efterfølgende lignende overtrædelser.
Hvilke bestemmelser er gældende ved bortvisning af en medarbejder?
Der er visse bestemmelser, du bør være opmærksom på, når du overvejer at bortvise en medarbejder. Det er primært essentielt at verificere, at bortvisningen har solidt grundlag. Manglende berettigelse kan resultere i juridiske konsekvenser for dig.
Desuden er det af stor betydning at handle resolut i forhold til den begivenhed eller handling, der ligger til grund for bortvisningen. Tøven kan tolkes som ligegyldighed, hvilket kan medføre, at bortvisningen betragtes som uretmæssig.
Er det tilladt at bortvise en medarbejder, der allerede er opsagt?
Ja, det kan lade sig gøre at bortvise en medarbejder, som allerede har modtaget en opsigelse. Men det er vigtigt at huske på, at der findes præcise kriterier for, hvornår en bortvisning kan retfærdiggøres. Dette betyder, at de årsager, der førte til opsigelsen, ikke nødvendigvis er tilstrækkelige til at retfærdiggøre en bortvisning.
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Del den her:
