4.6/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
God opsigelse af medarbejder
Af afskedige en medarbejder er en afgørelse, der vejer tungt for både arbejdsgiver og medarbejder, og det er sjældent en behagelig situation. Mange virksomheder har ikke adgang til en dedikeret HR-afdeling til at håndtere sådanne situationer. Derfor tilbyder vi en gennemgang af, hvordan du kan sikre, at en afskedigelse forløber så godt som muligt, hvis det bliver nødvendigt.
Vi har hjulpet over 1200+ danske virksomheder
Opsigelse af medarbejdere i små og mellemstore virksomheder
Selvstændige, der begynder som iværksættere, arbejder typisk som eneste medarbejder i deres virksomhed og har derfor mange forskellige roller i løbet af en arbejdsdag. De er ofte både sælgere, økonomiansvarlige, lagerchefer og produktionsansvarlige.
At ansætte den første medarbejder er en vigtig milepæl for mange selvstændige, men det indebærer mere end bare omkostningerne ved ansættelsen. Der er en række overvejelser og udfordringer, som skal tages i betragtning, og det kan også ske, at den nye medarbejder ikke viser sig at være det rette match, eller at ændringer i omsætningen kræver, at man afskediger en kompetent medarbejder.
Vi vil guide dig gennem processen for en vellykket opsigelse, der sikrer, at begge parter kommer videre på en ordentlig måde. Du vil få konkrete råd og tips til at beskytte dig selv og din virksomhed bedst muligt. Hvis du også overvejer at bortvise en medarbejder, skal det være berettiget.
Til sidst i vejledningen vil vi komme omkring formalia og papirarbejde i forbindelse med opsigelser.
Altid hav styr på fakta
Det er afgørende at have fuldstændig styr på fakta, når det kommer til at opsige en medarbejder. Denne nødvendighed gælder før, under og efter selve opsigelsen. Det primære fokus bør være på opsigelsesvarslet, som normalt er angivet i ansættelseskontrakten.
Generelt findes der ingen faste regler for opsigelsesvarsler, hvis medarbejderen ikke er underlagt en overenskomst eller ikke anses som værende funktionær. Dog er det vigtigt altid at respektere den varsel, der er aftalt i ansættelseskontrakten. For funktionærer varierer varslingsperioden typisk i forhold til medarbejderens anciennitet.
At begå fejl i forbindelse med en afskedigelse kan have betydelige økonomiske konsekvenser. Hvis du er medlem af en arbejdsgiverorganisation, kan du få hjælp til forløbet. Her kan du normalt få rådgivning og støtte fra erfarne juridiske eksperter, hvilket kan hjælpe dig med at undgå kostbare fejltagelser.
Det er afgørende at have fuldstændig styr på de relevante opsigelsesvarsler og dybdegående forståelse for de gældende love og regler, der er relevante for hver enkelt medarbejder. Dette bliver særlig vigtigt, når du overvejer at opsige en “særligt beskyttet medarbejder”, såsom en tillidsmand, en arbejdsmiljørepræsentant eller gravid medarbejder.
Når det kommer til regler, krav og jura i forbindelse med afskedigelser, er der flere faktorer, der spiller en rolle. Det er vigtigt at afgøre, om medarbejderen for eksempel er:
- Omfattet af funktionærloven.
- Dækket af en overenskomst.
Derudover kan medarbejderens ansættelseskontrakt indeholde specifikke vilkår eller varsler, som det er nødvendigt at være opmærksom på.
Det primære fokus bør dog altid være på opsigelsesvarslet, som normalt er angivet i ansættelseskontrakten.
En vellykket opsigelse er baseret på grundig planlægning
Effektiv planlægning er nøglen, når du står over for opgaven med at opsige en medarbejder. Derfor er det afgørende at gennemføre grundige undersøgelser og udarbejde en omhyggelig plan. Dette indebærer konkret, at du sætter dig ned og nøje overvejer, hvordan processen skal være, og identificerer de konkrete skridt, der skal tages.
Der er en række spørgsmål, som du bør stille dig selv i forbindelse med opsigelsen af en medarbejder:
- Hvornår skal opsigelsen finde sted?
- Hvor skal opsigelsen finde sted?
- Hvordan skal opsigelsen ske?
- Hvad er de vigtige oplysninger, som du skal dele med medarbejderen?
- Hvem bør være til stede under opsigelsen?
- Hvilke aftaler skal du sørge for at indgå?
- Hvem skal informeres om opsigelsen (kolleger, samarbejdspartnere osv.)?
- Opfølgning (hvordan hjælper du medarbejderen godt videre?
De ovenstående punkter udgør de mest kritiske overvejelser, som du bør forberede og tænke grundigt over, inden du påbegynder selve opsigelsen. I det store hele er det afgørende, at du nøje overvejer alle aspekter af processen, og at du har styr på, hvad den opsagte medarbejder eventuelt skal informeres om eller kan have spørgsmål om. I de kommende afsnit vil der blive uddybet hvert af de otte spørgsmål, så du er særlig opmærksom på de relevante aspekter.
1. Hvornår skal opsigelsen finde sted?
Det virker måske ikke som en ting man burde overveje, hvornår opsigelsen skal finde sted. Der er dog flere ting, som har betydning for, hvornår det giver bedst mening.
- Skal opsigelsen ske på en bestemt ugedag, f.eks. om mandagen
- Er der et optimalt tidspunkt i løbet af dagen, f.eks. når medarbejderen starter sin arbejdsdag
- Skal du være opmærksom på opsigelsestidspunkt ift. løn i kontrakten.
Med andre ord bør du ikke blot planlægge samtalen, når det passer dig i kalenderen, medmindre du naturligvis vurderer, at dette er det bedste tidspunkt. Det kan også være hensigtsmæssigt at overveje, hvornår det er mest hensigtsmæssigt for medarbejderen at afholde samtalen.
2. Hvor skal opsigelsen finde sted?
Nu hvor du har besluttet tidspunktet, er det også vigtigt at overveje, hvor selve opsigelsessamtalen skal finde sted. Skal det være på dit kontor, i et mødelokale eller et sted ude i byen? Opsigelse er en følsom situation, og det kan være svært at forudsige, hvordan personen vil reagere.
Det er værd at tænke over, om der er et passende sted eller lokale til at afholde opsigelsessamtalen. For eksempel er et lydt lokale med glasvægge, hvor medarbejderen skal passere kolleger bagefter, måske ikke det bedste valg.
3. Hvordan skal opsigelsen ske?
Nu hvor du har fastlagt tid og sted, er det vigtigt at tænke over, hvordan selve opsigelsen skal foregå. Som hovedregel bør en opsigelse altid ske personligt, ansigt til ansigt. Der kan være undtagelser, hvor du er nødt til at opsige medarbejderen over telefonen eller via online kommunikation som Skype.
Dog bør du altid stræbe efter at gennemføre opsigelsen personligt, da det normalt giver de bedste resultater og gør samtalen mere menneskelig.
Opsigelsen er en alvorlig situation, og det kan være en god idé at bruge et par minutter på at forberede, hvad du vil sige, inden mødet. Dette hjælper dig med at være klar og undgå at forvirre formuleringerne eller sige noget forkert.
Forvent, at medarbejderen kan have en reaktion efter at have hørt opsigelsen. Det er vigtigt at give plads til disse følelser og reaktioner. Forhold dig professionelt og empatisk i denne situation og lad medarbejderen få tid til at bearbejde opsigelsen.
En vigtig huskeregel for samtalen er, at den ikke behøver at være lang. Det anbefales normalt, at opsigelsessamtalen varer mellem 10-15 minutter. Ofte giver det mening at give en kort orientering og derefter lade medarbejderen få tid til at tænke og reagere på situationen.
4. Hvad er de vigtige oplysninger, som du skal dele med medarbejderen?
Det er vanskeligt at komme med anbefalinger til, hvad du skal sige til en medarbejder, der skal fyres. Det afhænger af mange faktorer, herunder medarbejderens personlighed og de specifikke omstændigheder omkring fyringen.
En god praksis er altid at indlede mødet med en klar meddelelse om, at medarbejderen skal opsiges. Dette bør ske inden for de første minutter af samtalen for at undgå forvirring om formålet med mødet.
Arbejder I i en branche, hvor periodiske fyringer er almindelige, såsom sæsonarbejde, hvor det ofte er kutyme at blive afskediget i perioder? I disse tilfælde kan medarbejderen måske være mere forberedt på denne mulighed sammenlignet med brancher, hvor afskedigelser er mindre hyppige.
Du bør altid give følgende informationer:
- Baggrund for opsigelsen
- Varsler (fritstilles, skal stå til rådighed, suspenderes etc.)
- Overdragelse af opgaver
- Hjælp til kompetenceudvikling eller outplacement-forløb
- Hvad der skal ske/sker efter samtalen
Varsler kan være flere forskellige ting og det er vigtigt at tydeliggøre, om medarbejderen bliver fritstillet med øjeblikkelig virkning, skal stå til rådighed, suspenderes eller forventes at fortsætte med sine opgaver indtil slutningen af opsigelsesperioden.
Er der mulighed for, at den opsagte medarbejder kan bruge noget eller hele arbejdstiden til at deltage i kurser eller udvikle nye færdigheder? Overvejer I at tilbyde et outplacement-forløb for at støtte medarbejderens overgang til nye jobmuligheder? Disse spørgsmål bør altid adresseres, uanset om der er konkrete planer på plads eller ej.
Det kan være en udfordrende situation at modtage beskeden om opsigelse, og det er derfor vigtigt at give klar information om, hvad der vil ske efter mødet. Dette omfatter både planer for dagen og fremtidige procedurer. Det kan inkludere oplysninger om, hvem der vil informere kollegerne, afholdelse af fratrædelsessamtaler og praktiske oplysninger vedrørende selve fratrædelsen.
Når det drejer sig om ting, du bør undlade at sige under opsigelsessamtalen, er det vigtigt at undgå udtalelser som “Jeg ved, hvordan du har det” og “Det er ikke min beslutning.” Disse udtalelser kan ofte skabe forvirring, da de sjældent er sande, og de bør derfor undgås. Det er også klogt at undlade at give detaljerede forklaringer på årsagerne til opsigelsen under selve samtalen. Det er bedre at gemme sådanne diskussioner til en eventuel fratrædelsessamtale, da den opsagte medarbejder sjældent er i en position til at forholde sig til detaljerede årsager på det tidspunkt.
5. Hvem bør være til stede under opsigelsen?
Hvem skal deltage i opsigelsessamtalen? Det er vigtigt at afgøre, hvilke personer der skal være til stede under samtalen. Selvfølgelig bør den direkte leder altid være til stede, men overvej om der er behov for yderligere deltagelse fra virksomheden. Det er ofte bedst at holde antallet af tilstedeværende personer så lavt som muligt, da for mange deltagere kan skabe et forkert indtryk.
Der kan også opstå spørgsmål om, hvorvidt tillidsrepræsentanter skal deltage i opsigelsessamtalen, og i hvilket omfang de skal inddrages i processen. Nogle gange kan det være et krav, at tillidsrepræsentanter deltager i opsigelsessamtalen.
6. Hvilke aftaler skal du sørge for at indgå?
Under samtalen er det vigtigt at indgå aftaler for at sikre, at praktiske spørgsmål håndteres korrekt, og den opsagte medarbejder ikke står tilbage med ubesvarede praktiske spørgsmål. Disse aftaler kan omfatte:
- Ferieafvikling
- Returnering af udstyr og nøgler/adgangskort
- Overdragelse af opgaver
- Orientering af kolleger
Det er også en god idé at diskutere muligheden for at bruge noget af arbejdstiden til kurser eller jobsøgning, især hvis medarbejderen ikke er fritstillet eller suspenderet.
Desuden kan det være hensigtsmæssigt at tilbyde en opfølgningssamtale. Det anbefales at nævne denne mulighed under opsigelsessamtalen og aftale, at den opsagte kan give besked, hvis de ønsker en sådan samtale.
7. Hvem skal informeres om opsigelsen (kolleger, samarbejdspartnere osv.)?
Når du skal orientere andre på arbejdspladsen om opsigelsen, er det en god idé at have en plan klar inden opsigelsessamtalen. Det anbefales normalt at aftale med den opsagte medarbejder, hvordan og hvornår du vil informere de tilbageværende kolleger.
Tænk over, hvordan du vil kommunikere opsigelsen, da det ofte kan medføre usikkerhed og frustration blandt de tilbageværende medarbejdere. Hold orienteringen kort og præcis, og lad dem vide, at du er tilgængelig for samtaler, hvis nogen har behov for det. Det kan også være fornuftigt at følge op med individuelle samtaler med de tilbageværende medarbejdere om fyringen, og fortælle hvor virksomheden står nu.
Der er flere fordele ved at tage sig tid til at opsige og behandle en medarbejder loyalt og ordentligt. Den opsagte medarbejder vil sandsynligvis tale positivt om virksomheden efterfølgende, og det kan medvirke til at mindske uro blandt de tilbageværende medarbejdere.
Der kan også være behov for at orientere eksterne partnere om fyringen, især hvis den opsagte medarbejder har haft en rolle som bindeled mellem virksomheden og en ekstern partner. Åbenhed over for eksterne partnere kan normalt medvirke til at undgå unødvendige problemer og misforståelser.
8. Opfølgning (hvordan hjælper du medarbejderen godt videre?
Efter opsigelsen er det vigtigt at fokusere på at afslutte forholdet på en positiv måde. Dette kan du gøre på flere måder, og afhænger selvfølgelig af den opsagtes ønsker og den aktuelle situation.
Hvis du overvejer at tilbyde opkvalificering eller mulighed for kurser, er det en god idé at have nogle tanker om dette inden den første samtale med den opsagte medarbejder. Selvom detaljerne måske først diskuteres under en opfølgningssamtale, kan medarbejderen muligvis stille spørgsmål om det allerede under opsigelsessamtalen. Det er vigtigt at være forberedt på sådanne spørgsmål.
Sørg for at have styr på formalia og papirarbejdet
Selvom det måske ikke er et påkrævet krav, er det afgørende at foretage en skriftlig opsigelse af medarbejderen. Dette skriftlige dokument tjener flere formål: For det første gør det, det nemt for dig at dokumentere alt omkring opsigelsen, og for det andet giver det medarbejderen en skriftlig bekræftelse på opsigelsen samt eventuelle aftaler, såsom muligheden for at bruge arbejdstiden til opkvalificering og kurser.
En skriftlig opsigelse bør indeholde følgende elementer:
- Besked om opsigelsen af medarbejderen.
- Opsigelsesvarslet
- Hvornår opsigelsesvarslet udløber (og medarbejderen derfor fratræder)
- Underskrifter fra både arbejdsgiveren (dig) og den opsagte medarbejder.
Som tidligere nævnt er det vigtigt at have styr på alle de juridiske aspekter af opsigelsen, inden du indkalder til samtalen. Du skal især være opmærksom på, om medarbejderen har en særlig beskyttelse i forhold til opsigelse.
Der er visse forhold, hvor medarbejdere kan påberåbe sig særlig beskyttelse i forbindelse med opsigelse. Disse forhold omfatter:
- Graviditet
- Barsels- og forældreorlov
- Køn
- Handicap
- Race og etnisk oprindelse
- Alder
- Religion
- Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter
Vær opmærksom på, at ovenstående liste ikke er udtømmende, og du kan finde en komplet liste hos DI (Dansk Industri)
Det er vigtigt at bemærke, at det ikke er umuligt at afskedige en medarbejder, der er omfattet af et eller flere af de nævnte forhold. Imidlertid stiller det visse krav til begrundelsen for opsigelsen. Begrundelsen skal være saglig og faglig, og den må ikke baseres på selve forholdet, såsom graviditet eller alder.
Hvis du overvejer at afskedige en tillidsrepræsentant, er det vigtigt at være opmærksom på, at der skal være tvingende årsager til en sådan opsigelse. Tillidsrepræsentanter nyder nemlig en særlig beskyttelse mod opsigelse.
Salg af virksomhed, opkøb & fusioner
Få en gratis vurderingsberetning af din virksomhed.
FAQ om God opsigelse af medarbejder
Vi har samlet en række spørgsmål på siden her, så du kan få hurtigt svar. Hvis du ikke kan finde svar på dit spørgsmål, kan du kontakte os på tlf. eller E-mail.
En opsigelse bør omfatte meddelelsen om opsigelsen, angivelse af opsigelsesvarsel (inklusiv dets udløbsdato) samt underskrifter fra både chefen og den opsagte ansatte.
Principielt ja. Dog findes der medarbejdere med en ekstra beskyttelse, hvilket gør kravene til deres opsigelse mere strenge. Dette gælder eksempelvis for tillidsrepræsentanter, gravide og personer med handicap.
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Del den her:
Blogs
Censur
Vederlag
Anfordringslån
Ansættelsesbevisloven
Familielån
Arveregler
G dage
Advokatsamfundet
Bodel
IFRS
Bisidder
Servitutter
EAN faktura
Bni
Kommuneskat
Småanskaffelser 2023
Ægteskab
Prokura
Kontrakt
Skøde
Nyeste artikler
Har du nogle spørgsmål eller bare brug for hjælp?
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
