4.6/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Konkurrenceklausuler
Vi har hjulpet over 1200+ danske virksomheder
Generelt om konkurrenceklausuler
Ikke alle ansatte kan pålægges en konkurrenceklausul af deres arbejdsgiver, da det afhænger af medarbejderens specifikke indsigt i virksomhedens interne forhold. En konkurrenceklausul kan kun gøres gældende over for ansatte, der besidder dybdegående viden om virksomhedens drift, som kan udgøre en betydelig konkurrence risiko ved en eventuel fratræden. Eksempler på sådan viden omfatter detaljer om virksomhedens finansielle oplysninger, partnerskabsaftaler eller kundedatabaser. Det er essentielt at foretage en nøje vurdering for at bestemme, om en medarbejder opfylder kriterierne for at blive underlagt en konkurrenceklausul. Det anbefales at søge juridisk rådgivning for både arbejdsgiveren og medarbejderen for korrekt at definere og forstå betingelserne i en konkurrenceklausul.
Gyldighedsbetingelser
Konkurrenceklausulens gyldighed er underlagt flere betingelser, herunder:
- Myndighed
- Medarbejderens viden
- Skriftlighed
- Begrundelse
- Varighed
- Kompensation
- Ansættelsestid
- Ugyldighed
Ofte er det punkt 2, der handler om medarbejderens viden, som kan være afgørende for, om en konkurrenceklausul anses for gyldig. Det er derfor vigtigt at få professionel rådgivning for at vurdere, om en medarbejder besidder den nødvendige viden, der gør klausulen gyldig. Denne vurdering er central for klausulens lovlighed og effektivitet.
Myndighed
For at en konkurrenceklausul skal være gyldig, kræves det, at den pågældende medarbejder er myndig, det vil sige mindst 18 år gammel. Hvis en medarbejder er under 18 år, betragtes klausulen som ugyldig, og hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen er forpligtet til at overholde den. Dette gælder for konkurrenceklausuler indgået både før og efter den 1. januar 2016. Generelt set har mindreårige, altså personer under 18 år, ikke juridisk kapacitet til at indgå bindende aftaler, hvilket underbygger dette krav i forbindelse med konkurrenceklausuler.
Har du nogle spørgsmål eller bare brug for hjælp?
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Medarbejderens viden
En gyldig konkurrenceklausul kan kun pålægges en medarbejder, som besidder specifik viden om virksomheden. Om en medarbejder opfylder dette krav, og hvad kravet nøjagtigt indebærer, varierer baseret på tidspunktet for indgåelsen af konkurrenceklausulen. Detaljerne uddybes nedenfor.
Gamle regler:
For konkurrenceklausuler indgået før 1. januar 2016 er gyldighedskriteriet, at medarbejderen skal have en “særlig betroet stilling” eller have aftalt en udnyttelsesret med arbejdsgiveren vedrørende en opfindelse, medarbejderen har lavet. En “særlig betroet stilling” indebærer adgang til følsomme oplysninger, som kunne skade virksomheden i konkurrencemæssige sammenhænge, såsom finansielle data, partneraftaler eller kundedatabaser.
Nye regler:
For klausuler indgået efter 1. januar 2016, skal medarbejderen have en “helt særlig betroet stilling” eller en lignende aftale om opfindelsesret. Dette repræsenterer en skærpelse i forhold til de tidligere regler. “Helt særlig betroet stilling” fortolkes ligesom under de gamle regler, men med højere krav til medarbejderens adgang til kritiske oplysninger. På grund af kompleksiteten i at definere en “helt særlig betroet stilling”, anbefales det at søge juridisk bistand ved formulering af konkurrenceklausuler.
Skriftlighed
For at en konkurrenceklausul skal være juridisk gyldig, kræver det, at både arbejdsgiveren og medarbejderen underskriver en skriftlig kontrakt, hvor klausulens betingelser er klart angivet. En mundtlig aftale om en konkurrenceklausul betragtes ikke som gyldig, primært fordi der i sådanne tilfælde mangler dokumentation for aftalens specifikke vilkår, hvilket gør det umuligt at bevise, hvad der er aftalt. Dette krav om en skriftlig kontrakt gælder ensartet for konkurrenceklausuler, uanset om de er indgået før eller efter den 1. januar 2016.
Begrundelse
Ændring i Kravet om Begrundelse for Konkurrenceklausuler
Reglerne om begrundelse for pålæggelse af konkurrenceklausuler varierer afhængigt af, hvornår klausulen er indgået.
Gamle regler:
For konkurrenceklausuler indgået før den 1. januar 2016 var der ikke et formelt krav om, at arbejdsgiveren skulle angive en skriftlig begrundelse for, hvorfor medarbejderen blev pålagt en konkurrenceklausul.
Nye regler:
I modsætning hertil, for konkurrenceklausuler indgået efter den 1. januar 2016, er det nu et krav, at arbejdsgiveren skal give en specifik begrundelse for, hvorfor det er nødvendigt at pålægge medarbejderen en konkurrenceklausul. Dette skridt er taget for at forhindre unødvendig anvendelse af konkurrenceklausuler, som tidligere har været et problem. En gyldig begrundelse kan være, at medarbejderen har adgang til vitale forretningshemmeligheder gennem deres arbejdsfunktion, og at disse oplysninger kunne udnyttes af konkurrenter til skade for arbejdsgiveren.
Varighed
Kompensation
Reglerne for kompensation i forbindelse med konkurrenceklausuler varierer afhængigt af tidspunktet for aftalens indgåelse.
Gamle regler:
For konkurrenceklausuler indgået før 1. januar 2016 var det et krav, at arbejdsgiveren skulle kompensere medarbejderen for den periode, klausulen var gældende. Kompensationen skulle som minimum være 50% af medarbejderens løn ved fratrædelsestidspunktet. Desuden skulle klausulen være en del af ansættelseskontrakten eller være tilføjet som et tillæg hertil.
Nye regler:
For konkurrenceklausuler indgået efter 1. januar 2016 er kompensationsreglerne blevet ændret. Hvis en medarbejder er underlagt en konkurrenceklausul i op til 6 måneder, skal kompensationen minimum være 40% af lønnen ved fratrædelse. For medarbejdere underlagt en klausul i op til 12 måneder, skal kompensationen være mindst 60% af lønnen ved fratrædelsestidspunktet. Denne graduerede kompensationsstruktur er implementeret for at afspejle længden af den periode, hvor medarbejderen er begrænset af klausulen.
Medarbejderens ansættelsestid
Reglerne omkring anciennitet i forhold til konkurrenceklausuler har ændret sig over tid.
Gamle regler:
Under de gamle regler, for konkurrenceklausuler indgået før 1. januar 2016, var der ingen specifikke krav til medarbejderens anciennitet. Dette betød, at en medarbejder kunne blive pålagt en konkurrenceklausul uanset varigheden af ansættelsen, selv hvis de kun havde været ansat i en måned eller mindre.
Nye regler:
For konkurrenceklausuler indgået efter 1. januar 2016, blev der indført et nyt krav om, at en medarbejder skal have været ansat hos arbejdsgiveren i mindst 6 måneder i træk, før en konkurrenceklausul kan blive pålagt. Det betyder, at en medarbejder, der har været ansat i mindre end 6 måneder, ikke kan blive underlagt en konkurrenceklausul. Denne ændring blev indført for at forhindre, at nyansatte medarbejdere umiddelbart bliver begrænset af konkurrenceklausuler.
Ugyldighed
De nye regler for konkurrenceklausuler, der trådte i kraft efter 1. januar 2016, er udformet for at forbedre medarbejdernes retsstilling. De stiller strengere krav til arbejdsgiverne om at angive klare begrundelser og definere vilkårene mere tydeligt, når de pålægger medarbejdere konkurrenceklausuler.
Ifølge de nye regler skal en række specifikke krav overholdes for at en konkurrenceklausul kan betragtes som gyldig. Hvis selv et enkelt aspekt af klausulen ikke opfylder disse gyldighedsbetingelser, anses klausulen som helhed for at være ugyldig. I et sådant tilfælde er hverken arbejdsgiveren eller medarbejderen forpligtet til at overholde vilkårene i klausulen. Det betyder også, at medarbejderen ikke har ret til kompensation, hvis klausulen erklæres ugyldig. På den anden side, med en ugyldig klausul, er medarbejderen fri til at skifte job til en konkurrent eller at starte sin egen konkurrerende virksomhed uden begrænsninger.
Automatisk bortfald af konkurrenceklausuler
En konkurrenceklausul kan ophøre med at være gyldig under visse omstændigheder, hvilket betyder, at den ikke kan håndhæves. Her er de situationer, hvor en konkurrenceklausul automatisk bortfalder:
- Opsigelse af klausulen af arbejdsgiveren:
Arbejdsgiveren kan opsige en konkurrenceklausul med en måneds varsel til udløbet af en måned. Dette kan ske under ansættelsen eller efter fratrædelsen.
- Opsigelse af medarbejderen af arbejdsgiveren:
Hvis arbejdsgiveren opsiger medarbejderen uden, at medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen, bortfalder klausulen. Medarbejderen er da fri til at søge job hos en konkurrent eller starte egen virksomhed.
- Opsigelse af medarbejderen på grund af Grov misligholdelse af arbejdsgiveren:
Hvis medarbejderen siger op på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse af ansættelsesforholdet, bortfalder klausulen. Dog, hvis medarbejderen siger op uden sådan misligholdelse, forbliver klausulen gældende.
- Kort ansættelsesperiode:
Hvis ansættelsesforholdet varer i højst 3 måneder ved fratrædelsen, bortfalder klausulen. Dette betyder, at medarbejdere med en kort ansættelsesperiode på under 3 måneder ikke er bundet af klausulen.
Vigtigt at bemærke er, at når en konkurrenceklausul bortfalder automatisk, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at betale kompensation til medarbejderen. Det indebærer, at medarbejderen ikke kan kræve det engangsbeløb, som er angivet i klausulen.
Eksempel på automatisk bortfald af en konkurrenceklausul
Her er et praktisk eksempel på, hvordan en konkurrenceklausul kan bortfalde automatisk:
I virksomhed X har der været en nedgang i salget over en periode, hvilket har medført en runde af fyringer. Under denne fyringsrunde bliver flere medarbejdere inklusiv en salgschef, der er underlagt en konkurrenceklausul, afskediget. Salgschefens konkurrenceklausul bortfalder automatisk, da årsagen til fyringen er virksomhedens faldende salgstal og ikke på grund af noget, medarbejderen selv har gjort.
Som konsekvens af klausulens bortfald, har salgschefen mulighed for at blive ansat i en konkurrerende virksomhed eller starte sin egen konkurrerende forretning, da vilkårene i konkurrenceklausulen ikke længere er gældende. Dog skal det bemærkes, at salgschefen ikke vil modtage kompensation fra virksomheden, herunder ikke engangsbeløbet, da alle vilkårene i klausulen er bortfaldet automatisk.
Procedure for opsigelse af en konkurrenceklausul
Her er et praktisk eksempel på, hvordan en konkurrenceklausul kan bortfalde automatisk:
I virksomhed X har der været en nedgang i salget over en periode, hvilket har medført en runde af fyringer. Under denne fyringsrunde bliver flere medarbejdere inklusiv en salgschef, der er underlagt en konkurrenceklausul, afskediget. Salgschefens konkurrenceklausul bortfalder automatisk, da årsagen til fyringen er virksomhedens faldende salgstal og ikke på grund af noget, medarbejderen selv har gjort.
Som konsekvens af klausulens bortfald, har salgschefen mulighed for at blive ansat i en konkurrerende virksomhed eller starte sin egen konkurrerende forretning, da vilkårene i konkurrenceklausulen ikke længere er gældende. Dog skal det bemærkes, at salgschefen ikke vil modtage kompensation fra virksomheden, herunder ikke engangsbeløbet, da alle vilkårene i klausulen er bortfaldet automatisk.
Udregning af kompensation for konkurrenceklausuler
Størrelsen af kompensationen, som medarbejdere er berettiget til under konkurrenceklausuler, varierer afhængigt af reglerne på tidspunktet for klausulens indgåelse.
Gamle regler (Før 1. januar 2016):
- Medarbejdere, der er underlagt konkurrenceklausuler indgået før 1. januar 2016, har ret til kompensation svarende til mindst 50% af deres månedsløn i perioden, klausulen er gældende.
- Kompensationen for de første tre måneder udbetales som et engangsbeløb sammen med den sidste normale lønudbetaling.
- For den resterende periode af klausulen udbetales kompensationen månedligt.
Nye regler (Efter 1. januar 2016):
- Kompensationens størrelse for medarbejdere med konkurrenceklausuler indgået efter 1. januar 2016 afhænger af klausulens varighed.
- For klausuler, der varer op til 6 måneder, skal medarbejderen kompenseres med mindst 40% af deres månedsløn i perioden.
- For klausuler med en varighed op til 12 måneder, er kompensationen fastsat til mindst 60% af månedslønnen i perioden.
Beregning af kompensation for konkurrenceklausuler
Kompensationen for konkurrenceklausuler bestemmes ud fra medarbejderens faste løn ved fratrædelse, som inkluderer:
- Grundløn
- Pensionsbidrag
- Bonusser
- Skifteholds- eller vagttillæg
- Værdien af frynsegoder som firmabil, telefon osv.
Modregningsregler for kompensation
Hvis en medarbejder finder et nyt job, der passer til hans eller hendes faglige baggrund og kompetencer inden for klausulperioden, kan den tidligere arbejdsgiver justere kompensationen.
Gamle regler (Før 1. januar 2016):
- Medarbejdere er ikke forpligtede til at søge aktivt efter et nyt passende job.
- Hvis de får et sådant job inden klausulperiodens udløb, kan deres tidligere arbejdsgiver modregne den nye løn i kompensationen.
Nye regler (Efter 1. januar 2016):
- Medarbejdere skal aktivt søge nyt passende arbejde.
- Hvis en medarbejder med en klausul på op til 6 måneder får et nyt job, kan arbejdsgiveren justere kompensationen, så den fra den 3. til den 6. måned efter fratrædelsen udgør mindst 16% af den månedlige løn.
- Hvis medarbejderen med en klausul på op til 12 måneder finder et nyt passende job, kan arbejdsgiveren reducere kompensationen, så den fra den 3. til den 12. måned efter fratrædelsen udgør mindst 24% af den månedlige løn.
Håndtering af overtrædelse af konkurrenceklausul
Konkurrenceklausuler indeholder ofte en bestemmelse om konventionalbod, som er en økonomisk sanktion, der gælder, hvis medarbejderen overtræder klausulens vilkår. En sådan bod er et beløb, medarbejderen skal betale til sin tidligere arbejdsgiver ved overtrædelse.
Størrelsen af denne bod er som regel specificeret i konkurrenceklausulen. Hvis størrelsen ikke er angivet, kan arbejdsgiveren stadig forlange erstatning, hvis de kan påvise, at medarbejderens overtrædelse har forårsaget et økonomisk tab.
Det er almindeligt, at konventionalbod-klausulen suppleres med en regel om, at arbejdsgiveren kan kræve yderligere erstatning ved tab. Dette kan føre til, at medarbejderen potentielt skal betale et større beløb i erstatning.
For at forhindre fortsat overtrædelse af konkurrenceklausulen, kan arbejdsgiveren anmode om et fogedforbud. Dette retslige skridt forhindrer lovmæssigt medarbejderen i at være ansat hos en konkurrerende virksomhed.
Det er vigtigt at notere, at selvom medarbejderen betaler konventionalboden, forbliver han eller hun bundet af konkurrenceklausulens vilkår. Ved gentagen overtrædelse skal konventionalboden betales igen.
Salg af virksomhed, opkøb & fusioner
Få en gratis vurderingsberetning af din virksomhed.
FAQ om Konkurrenceklausul
Kan alle ansatte blive pålagt en konkurrenceklausul af deres arbejdsgiver?
Nej, ikke alle ansatte kan pålægges en konkurrenceklausul. Det afhænger af, om medarbejderen har dybdegående viden om virksomhedens interne forhold, som kan udgøre en risiko i konkurrencesammenhæng ved fratræden. Eksempler på sådan viden inkluderer virksomhedens finansielle data, partnerskabsaftaler eller kundedatabaser. En nøje vurdering er nødvendig for at bestemme, om en medarbejder opfylder kravene til en konkurrenceklausul.
Hvad er de vigtigste betingelser for at en konkurrenceklausul er gyldig?
En gyldig konkurrenceklausul skal opfylde flere betingelser, herunder myndighed, medarbejderens specifikke viden, skriftlighed, begrundelse, varighed, kompensation, ansættelsestid og ugyldighed. Specielt medarbejderens viden spiller en afgørende rolle for klausulens gyldighed. Det er vigtigt at søge professionel rådgivning for at vurdere, om en medarbejder har den nødvendige viden, der gør klausulen gyldig.
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Del den her:
