4.6/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Ansættelsesbevisloven
I juli 2023 blev den nye ansættelsesbevislov implementeret, hvilket førte til betydelige ændringer for både arbejdsgivere og ansatte. Loven styrker medarbejdernes rettigheder markant og øger gennemsigtigheden i ansættelsesforholdet. Læs videre for at finde ud af, hvem der er dækket af ansættelsesbevisloven og hvad den præcist indebærer.
Vi har hjulpet over 1200+ danske virksomheder
Hvad er et ansættelsesbevis?
Et ansættelsesbevis er en vigtig dokumentation, der indeholder de essentielle og lovpligtige oplysninger om en medarbejders ansættelsesforhold i henhold til ansættelsesbevisloven. Ifølge denne lov skal arbejdsgiveren udarbejde et ansættelsesbevis, der nøjagtigt afspejler vilkårene for medarbejderens ansættelse. Dette dokument er ikke blot en formalitet, men en fundamental rettighed for medarbejderen, der sikrer gennemsigtighed og klarhed omkring ansættelsesvilkårene.
Ansættelsesbevisloven fastslår, at medarbejderen har ret til at modtage et ansættelsesbevis senest en måned efter ansættelsens start. Dette giver medarbejderen en sikkerhed og bekræftelse på de aftaler, der er indgået vedrørende jobbet. Det er derfor afgørende, at både arbejdsgivere og medarbejdere er fuldt opmærksomme på betydningen af ansættelsesbeviset og de krav, som ansættelsesbevisloven stiller.
Hvad er ansættelsesbevisloven?
Ansættelsesbevisloven er en central lov i dansk arbejdsret, som pålægger arbejdsgivere at udlevere et skriftligt ansættelsesbevis til medarbejdere. Den reviderede udgave af ansættelsesbevisloven, som trådte i kraft i juli 2023, udvidede og præciserede medarbejdernes ret til at modtage dette dokument. Ifølge den nye lov skal ansættelsesbeviset udleveres senest en måned efter arbejdsforholdets start, sikrende at medarbejderne får klare og præcise oplysninger om deres ansættelsesforhold og rettigheder.
Dansk Industri fremhæver, at den opdaterede ansættelsesbevislov omfatter alle ansættelsesforhold, hvor den aftalte eller faktiske arbejdstid overstiger tre timer om ugen i en referenceperiode på fire sammenhængende uger.
Ændringen i ansættelsesbevisloven har haft væsentlige implikationer for både virksomheder og ansatte. For medarbejderne har det indebåret en forøget sikkerhed og transparens, da de får bekræftet deres ansættelsesvilkår og rettigheder i skriftlig form. For virksomheder er fordelene også tydelige, da klar kommunikation om ansættelsesvilkår kan fremme et mere stabilt og harmonisk arbejdsmiljø og styrke relationerne til medarbejderne.
Selvom implementeringen af den nye ansættelsesbevislov kræver yderligere administrativt arbejde fra virksomhedernes side, bør dette ses som en chance for at forbedre og professionalisere HR-processerne. Ved at sikre, at alle medarbejdere modtager deres ansættelsesbevis rettidigt, kan virksomhederne opbygge større tillid og tryghed blandt deres ansatte.
De nyeste ændringer i ansættelsesbevisloven
Strengere krav om udlevering af ansættelsesbeviser
En af de mest betydningsfulde ændringer i den nye ansættelsesbevislov, er det obligatoriske krav om at udlevere ansættelsesbeviser til alle medarbejdere inden for en måned efter ansættelsens start. Dette er en markant skærpelse i forhold til tidligere praksis, hvor der ikke var fastsatte tidsrammer.
Udvidede krav til indholdet i ansættelsesbeviset
Den reviderede ansættelsesbevislov specificerer også yderligere, hvilke informationer ansættelsesbeviset skal indeholde. Udover de grundlæggende oplysninger som løn, arbejdstid og ferie, er det nu et krav, at ansættelsesbeviset også skal omfatte information om eventuelle overenskomster, der gælder for medarbejderen. Dette tiltag er designet til at give medarbejderne en mere omfattende forståelse af deres ansættelsesvilkår.
Dokumentation af ændringer i ansættelsesforholdet
En væsentlig ændring i den nye ansættelsesbevislov er kravet om, at ændringer i ansættelsesforhold som arbejdstid, løn og ansættelsesvilkår skal dokumenteres nøje. Disse ændringer skal ajourføres i ansættelsesbeviset og udleveres til medarbejderen. Dette har til formål at sikre, at både arbejdsgiver og medarbejder er opdateret om eventuelle tilpasninger i ansættelsesforholdet.
Forstærket håndhævelse af lovgivningen
For at sikre at disse nye krav bliver overholdt, har den nye ansættelsesbevislov styrket håndhævelsen. Arbejdstilsynet har nu fået udvidede beføjelser til at pålægge administrative bøder til de virksomheder, der ikke overholder deres forpligtelser omkring udlevering af ansættelsesbeviser. Dette skridt er taget for at sikre en mere effektiv overholdelse af loven og beskyttelse af medarbejderrettigheder.
For virksomhederne betyder det, at de skal være omhyggelige med at forberede sig på implementeringen af de nye bestemmelser i ansættelsesbevisloven. Dette kan indebære en gennemgang og opdatering af eksisterende ansættelseskontrakter samt sikre, at procedurerne for udlevering af ansættelsesbeviser er på plads.
Hvem er dækket af ansættelsesbevisloven?
Ansættelsesbevisloven stiller klare krav til arbejdsgivere om at udarbejde ansættelseskontrakter. Ifølge ansættelsesbevisloven skal arbejdsgivere udforme en ansættelseskontrakt, når de indgår en ansættelsesaftale med en medarbejder, hvis den forudbestemte eller faktiske arbejdstid overstiger gennemsnitligt tre timer per uge i en sammenhængende periode på fire uger.
Ved fastlæggelse af den gennemsnitlige arbejdstid skal arbejdstimer akkumuleres hos alle arbejdsgivere, der hører under samme virksomhed, koncern eller enhed, tages i betragtning. Dette sikrer, at medarbejdere, der arbejder i forskellige dele af samme virksomhedsstruktur, men som opfylder tidskravet, er dækket af loven.
Derudover omfatter ansættelsesbevisloven også situationer, hvor en medarbejder ansættes uden en garanteret mængde betalt arbejde fra starten af ansættelsesforholdet. Dette gælder selv i tilfælde, hvor den faktiske arbejdstid viser sig at være under tre timer ugentligt. Denne del af loven er særlig vigtig, da den sikrer, at alle medarbejdere, der potentielt kunne arbejde mere end den angivne tærskel på tre timer om ugen, er beskyttet af ansættelsesbevisloven.
For arbejdsgivere er det vigtigt at være opmærksom på disse krav fra ansættelsesbevisloven, da overholdelse ikke blot er et lovkrav, men også en del af god forvaltning af arbejdsforhold. Ved nøje at overvåge arbejdstider og sikre, at alle ansættelseskontrakter afspejler de faktiske arbejdsbetingelser, kan virksomheder undgå juridiske udfordringer og samtidig opbygge et mere retfærdigt arbejdsmiljø.
Grundlæggende rettigheder ifølge ansættelsesbevisloven
Ansættelsesbevisloven definerer specifikke krav, som arbejdsgivere skal overholde i udformningen af ansættelseskontrakter. Disse krav spænder over seks vigtige områder inden for arbejdsvilkår, som hver især bidrager til at sikre klare og retfærdige forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder.
Prøvetid
Ansættelsesbevisloven sætter klare begrænsninger for prøvetid i ansættelsesforhold. Prøvetid må ikke udgøre mere end en fjerdedel af den forventede varighed af ansættelsen. Ydermere specificerer loven, at prøvetiden ikke må forlænges ved forlængelse af kontrakten. Den maksimale varighed af prøvetiden er begrænset til seks måneder, og ingen yderligere prøvetid kan aftales ved fornyelse eller forlængelse af ansættelsesforholdet. Dette gælder for alle medarbejdere, undtagen dem der er omfattet af funktionærloven.
Sideløbende ansættelse og bibeskæftigelse
Ifølge ansættelsesbevisloven er der som udgangspunkt et forbud mod at begrænse en medarbejders mulighed for sideløbende beskæftigelse, medmindre særlige omstændigheder som sundheds- og sikkerhedshensyn, beskyttelse af forretningshemmeligheder eller risiko for interessekonflikter gør det nødvendigt.
Tilkaldebaserede medarbejdere
Ansættelsesbevisloven fastlægger en formodningsregel, hvor arbejdsgivere skal kunne bevise, at medarbejdere ansat på tilkaldebasis i mere end tre måneder har en ansættelsesaftale, der mindst svarer til det antal timer, de har arbejdet de sidste fire uger.
Uforudsigeligt arbejdsmønster
For medarbejdere med uforudsigelige arbejdsmønstre skal ansættelseskontrakten inkludere detaljer om variabel arbejdsplan, antal garanterede betalte arbejdstimer og betaling for overtid, samt fastsætte referencetimer og minimumsvarslingsperiode før arbejdsopgaverne påbegyndes.
Anmodning om mere forudsigelig ansættelsesform
Medarbejdere med ustabile arbejdsvilkår, som har været ansat i mere end seks måneder, har ret til at anmode om en mere stabil ansættelsesform. Hvis anmodningen afvises, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse årligt.
Ret til uddannelse
Endelig kræver ansættelsesbevisloven, at enhver uddannelse, som arbejdsgiveren er forpligtet til at tilbyde ifølge EU-retten, dansk lovgivning eller en overenskomst, skal være uden omkostninger for medarbejderen og tælles som arbejdstid, og helst skal finde sted inden for medarbejderens normale arbejdstider.
Loven stiller ikke kun krav til ansættelsesbeviser og ansættelsesforhold, men også til skatteindberetning. Hos Stadsrevisionen har vi speciale i skatterådgivning, og vi tilbyder skræddersyede løsninger, der er tilpasset netop dine specifikke behov.
Har du brug for professionel skatterådgivning?
Kontakt Stadsrevisionen – en af Danmarks bedst bedømte regnskabsvirksomheder.
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Konsekvenser ved manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven
Når kravene i ansættelsesbevisloven ikke efterleves, indebærer loven specifikke konsekvenser for arbejdsgiveren. Ifølge ansættelsesbevisloven har medarbejderen ret til at kræve en skattefri godtgørelse, hvis ansættelseskontrakten ikke opfylder lovens krav. Denne godtgørelse er ikke fradragsberettiget for arbejdsgiveren.
Størrelsen på godtgørelsen afhænger af manglens karakter og konsekvenser. Hvis fejlen i kontrakten er undskyldelig og ikke har haft nogen konkret betydning for ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen være op til 1.000 kr. Denne lavere godtgørelse afspejler mindre overtrædelser, der ikke har haft direkte indvirkning på medarbejderens arbejdssituation.
Hvis overtrædelsen derimod har haft en konkret og mærkbar effekt på ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen være betydeligt højere, nemlig op til 13 ugers løn. Dette tager højde for de situationer, hvor manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven har haft direkte negative konsekvenser for medarbejderen.
I tilfælde af skærpende omstændigheder, hvor overtrædelserne er særligt alvorlige, kan godtgørelsen stige til op til 20 ugers løn. Dette afspejler lovens intention om at sikre alvorlige sanktioner i de tilfælde, hvor arbejdsgiverens handlinger groft har forsømt medarbejderens rettigheder.
Desuden kan medarbejdere tildeles godtgørelse, hvis der forekommer brud på de fastsatte minimumsrettigheder under ansættelsen. Dette sikrer, at medarbejdernes grundlæggende rettigheder beskyttes.
Ligesom manglende overholdelse af ansættelsesbevisloven kan medføre økonomiske konsekvenser, gælder det samme for skatteindberetningsloven. Overlad dit skatteregnskab til Stadsrevisionen – vi sørger for, at dit skatteregnskab er i fuld overensstemmelse med alle lovmæssige krav.
Vil du sikre, at dit skatteregnskab opfylder alle gældende lovmæssige krav
Lad Stadsrevisionen hjælpe dig. Kontakt os i dag.
Salg af virksomhed, opkøb & fusioner
Få en gratis vurderingsberetning af din virksomhed.
FAQ om ansættelsesbevisloven
Hvad er et ansættelsesbevis?
Et ansættelsesbevis er et officielt dokument, der indeholder de nødvendige og lovbundne oplysninger om en medarbejders ansættelsesforhold. Det skal nøjagtigt afspejle vilkårene for medarbejderens ansættelse og tjener som en garanti for både gennemsigtighed og klarhed omkring ansættelsesvilkårene.
Hvad er nyt i ansættelsesbevisloven?
Den nye ansættelsesbevislov, som trådte i kraft i juli 2023, har indført flere vigtige ændringer. Lovændringerne omfatter strengere krav til rettidig udlevering af ansættelsesbeviser – senest en måned efter ansættelsens start, udvidede krav til hvilke oplysninger ansættelsesbeviset skal indeholde, samt forbedret håndhævelse med mulighed for administrative bøder ved manglende overholdelse.
Hvem er omfattet af ansættelsesbevisloven?
Ansættelsesbevisloven dækker alle medarbejdere, hvis den aftalte eller faktiske arbejdstid overstiger gennemsnitligt tre timer per uge i en sammenhængende periode på fire uger. Dette inkluderer også medarbejdere, som ikke er garanteret en bestemt mængde betalt arbejde fra starten, selv hvis deres faktiske arbejdstid ender med at være under tre timer ugentligt.
Hvilke krav gælder for ansættelsesbeviset?
Ansættelsesbeviset skal inkludere detaljer som løn, arbejdstid, ferie, og information om eventuelle kollektive overenskomster. Det skal også opdateres for at afspejle ændringer i ansættelsesforholdet som arbejdstid og løn. Lovændringen har også sikret, at ansættelsesbeviset skal indeholde oplysninger om arbejdsforholdets stabilitet og forudsigelighed.
Hvornår har en nyansat krav på et ansættelsesbevis?
Ifølge den nye ansættelsesbevislov har en nyansat krav på at modtage sit ansættelsesbevis senest en måned efter arbejdsforholdets start. Dette er en del af lovens krav om at sikre tidlig og klar kommunikation af ansættelsesvilkårene, hvilket understøtter både arbejdsgiverens og medarbejderens forståelse og overholdelse af disse vilkår.
4.8/5 af 60+ tilfredsstillede kunder
Del den her:
